Как управлять разнообразием и вовлечением (diversity and inclusion)своей организации?
Что сегодня предлагают специалисты HR в качестве стратегий работы с персоналом?
Что и как лучше работает? Как извлекать для компании плюсы из разнообразия сотрудников компании?
На встрече с ЕКГ своими мыслями и опытом поделился Евгений Гырлэ, управляющий партнер компании TALENTKAPITAL.
Евгений получил образование за рубежом и имеет богатый опыт работы в западноевропейских компаниях с большими развитыми отделами работы с персоналом. Чем больше компания, тем важнее и серьезнее становится проблема поддержки со стороны компании каждого члена коллектива и вовлечение его в общую работу. Ни для кого не новость, что все люди — очень разные. Эта разница заключается и в возрасте, и во взглядах, и в образовании, и в воспитании и во многих других факторах. Но если посмотреть на различия в организации более внимательно и начать их использовать, то получаются довольно интересные результаты.
Разнообразие либо понижает, либо повышает эффективность работы сотрудников в компании. Например, в одной компании возникли споры из-за организации и обустройства комнаты отдыха. Отдел HR подошел к вопросу с позиций разных интересов разных возрастных групп. Сделав опросник и сгруппировав ответы на три категории — от людей старшего поколения, среднего и младшего — вот что они узнали, что хотели люди:
23−32 года: более современная и совершенно простая обстановка, современная музыка.
32−45 года: разделенное перегородками пространство, больше уединения.
45−58: открытая более классическая обстановка с элементами роскоши.
В ответах были выделены только совпадающие во всех трех группах пожелания, именно их и учли при организации комнаты отдыха. В итоге получилась уютная комната, в ней появились книги по философии…
Результат устроил все группы, и споры прекратились, люди получили положительные эмоции.
Различия можно условно поделить на три группы: по возрасту, по полу, по культурно-этническим характеристикам.
Что касается возраста, то здесь хорошее представление дает «теория поколений», которая появилась изначально в маркетинге, где заметили, что даже разница возраста в 6 лет дает разное восприятие рекламных текстов. Согласно теории глубинные ценности поколений могут стать важным ориентиром при работе с людьми . Теория поколений помогает понять и обнаружить эти ценности.
С какими поколениями мы сталкиваемся сегодня на работе?
Поколение беби-бумеров или бумеров (от слова «бум», которым характеризовали всплеск рождаемости в эти годы)
Годы рождения — 1943—1963.
Их ценности формировались до 1973 года (согласно исследования ценности закладываются в возрасте 12−14 лет).
События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР — мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. В результате появилось поколение с психологией победителей.
Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.
Поколение Х (Неизвестное поколение)
Годы рождения — 1963—1983.
Их ценности формировались до 1993 года.
События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
Поколение Y (также названо поколением Сети и поколением Миллениум, так как его представители оканчивают школу в новом тысячелетии)
Годы рождения — 1983—2003.
Их ценности продолжают формироваться и сейчас.
События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет — их привычная действительность. Эпоха брендов.
Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться.
На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.
* для более расширенной информации см. блог «теория поколений» Евгения Шамиса и др.
Для начала представьте, что каждое из этих поколений могло бы для себя пожелать в качестве комнаты отдыха в компании, затем попробуйте решить любую другую задачу, которая вам нужна.
2. Битва полов. Этот вопрос включает такие вещи как женский и мужской стиль управления, взгляд на вещи, подходы, решения и многое другое. Что важно сейчас в бизнесе? Тот факт, что бизнес начинает меняться за счет большего вовлечения женщин в бизнес и за счет того, что все больше и больше организаций выбирают главу правления — женщину. Мужчины, конечно, еще не готовы так просто сдавать свои лидерские позиции (и вряд ли будут в обозримом будущем...).
3. Культурные и этнические различия: один из главных факторов, который повлиял на бумовый рост глобальной экономики после 90-х, является «мобильность интеллектуалов» и «смешение разных культур в работе в бизнесе», например, импорт зарубежных менеджеров («люди двигаются за солнцем» из зап. Европы — в США, из восточной Европы — в зап. Европу, из Азии — в восточную Европу, из Сша — в Азию…)
В чем конкретно проявляется различие: — в поведении сотрудника — как принимает решение — как адаптируется к изменениям — как смотрит на ситуацию — как работает в команде — какая персональная эффективность
Например, вы решили создать в организации коучинговую систему с целью повышения эффективности работы.
Что бы могло быть эффективным для старшего поколения (беби-бумеры):
• командный коучинг,
• индивидуальный коучинг как вознаграждение,
• спортивные командные игры.
Для среднего поколения (поколение Х):
• творчество,
• попробовать себя в роли коуча
• индивидуальная работа с каждым,
• проектный менеджмент
• понятная (индивидуальная) система мотивация
• меньше коллективных встреч, больше индивидуальных заданий
Для молодежи ( до 27лет, поколение У):
• работа в группах «на время» и/или в игровой форме
• система «открытых дверей» к менеджменту
• продуманная система поддержки для молодежи
• командное поощрение
• индивидуальное нематериальное поощрение
• быстрые курсы, непродолжительные мастерклассы
• обмен опытом
• непрерывающаяся обратная связь
В 2002 году проводилось исследование эффективности работы различных групп, которые условно можно назвать так: — хаотическое разнообразие — для группы из людей разных возрастов и бэк-граундов, но которые ни разу не работали вместе, даже если являются сотрудниками одной же компании. — хаотическая однородность — для людей, которые подобраны по одному параметру (например, все бухгалтера), но которые ни разу не работали вместе, даже если являются сотрудниками одной же компании. — организованная однородность — команда людей, которые подобраны по одинаковым параметрам (например все мужчины и все с экономическим образованием), плюс еще очень важный аспект — эти сотрудники работали и работают вместе каждый день как команда (пример отдел экономического анализа) — организованное разнообразие — команда людей разных возрастов и бэк-граундов, но очень важный аспект — эти сотрудники работали и работают вместе каждый день как команда (пример отдел продаж).
Всем было дано одинаковое задание и исследовалось, как каждая группа с ним справляется: — хаотическое разнообразие — 30% — хаотическая однородность — 40% — организованная однородность — 80% — организованное разнообразие — 96%
Разнообразие повышает эффективность команды, если им управлять.
Успешные компании, которые внедрили у себя систему управления разнообразием: Toyota, ABN Amro (RBS), Google, Microsoft, General Electric, HP.
Работа в компании , где разнообразие — это ценность.
*В некоторых компаниях перед выходом на рынок чужой страны на работу берут выходцев из этой страны.
* Пример девиза в компании с таким подходом:
Мы объединены одной целью, но каждый вносит свой вклад для достижения успеха (United in direction — diverse in contribution).
*В мир ускорения и перемен нет времени узнавать слабые стороны человека (что обычно делается при традиционном подходе), необходимо максимально использовать сильные стороны каждого.
*Куда необходимо инвестировать? В технологии, которые объединяют.
Нет смысла обучать сотрудников на различных курсах, если в компании мало учитывается восприятие различных категорий сотрудников. В такой ситуации гораздо выше «текучесть» кадров.
*Для принятия решения необходимо около 3 факторов, а большее их количество только мешает эффективному принятию решения
*Как управление разнообразием соотносится с командо-образованием?
Командо-образование является лишь частью стратегии развития разнообразия в организации, первоначально нужно создать такой тип групп (с разным бэкграундом, разными возрастами…), обучить людей правильно работать и специфике работы в команде, и только потом командообразовывать.
*Фиш-бол — этот тренинговый инструмент или вид введения тренинга, который используются для улаживания конфликтных ситуациях в компании (пример: конфликт между женским и мужским коллективом). Этот вид тренинга похож на дебаты, а те, кто смотрели программу «К барьеру» (НТВ Россия), могут легко понять форму такого тренинга.
Похожие статьи:
Если Вам понравилась статья, пожалуйста, прокомментируйте ее или подпишитесь на рассылку и получайте будущие публикации по RSS.
Loading ...
Комментарии
Пока нет комментариев.
Прокомментировать