На встрече с ЕКГ своими мыслями и опытом поделился Евгений Гырлэ, управляющий партнер компании TALENTKAPITAL.

Евгений получил образование за рубежом и имеет богатый опыт работы в западноевропейских компаниях с большими развитыми отделами работы с персоналом. Чем больше компания, тем важнее и серьезнее становится проблема поддержки со стороны компании каждого члена коллектива и вовлечение его в общую работу. Ни для кого не новость, что все люди — очень разные. Эта разница заключается и в возрасте, и во взглядах, и в образовании, и в воспитании и во многих других факторах. Но если посмотреть на различия в организации более внимательно и начать их использовать, то получаются довольно интересные результаты.

Разнообразие либо понижает, либо повышает эффективность работы сотрудников в компании. Например, в одной компании возникли споры из-за организации и обустройства комнаты отдыха. Отдел HR подошел к вопросу с позиций разных интересов разных возрастных групп. Сделав опросник и сгруппировав ответы на три категории — от людей старшего поколения, среднего и младшего — вот что они узнали, что хотели люди:

23−32 года: более современная и совершенно простая обстановка, современная музыка.

45−58: открытая более классическая обстановка с элементами роскоши.

В ответах были выделены только совпадающие во всех трех группах пожелания, именно их и учли при организации комнаты отдыха. В итоге получилась уютная комната, в ней появились книги по философии…
Результат устроил все группы, и споры прекратились, люди получили положительные эмоции.

Различия можно условно поделить на три группы: по возрасту, по полу, по культурно-этническим характеристикам.
Что касается возраста, то здесь хорошее представление дает «теория поколений», которая появилась изначально в маркетинге, где заметили, что даже разница возраста в 6 лет дает разное восприятие рекламных текстов. Согласно теории глубинные ценности поколений могут стать важным ориентиром при работе с людьми . Теория поколений помогает понять и обнаружить эти ценности.

С какими поколениями мы сталкиваемся сегодня на работе?
Поколение беби-бумеров или бумеров (от слова «бум», которым характеризовали всплеск рождаемости в эти годы)
Годы рождения — 1943—1963.
Их ценности формировались до 1973 года (согласно исследования ценности закладываются в возрасте 12−14 лет).
События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР — мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. В результате появилось поколение с психологией победителей.
Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение Х (Неизвестное поколение)
Годы рождения — 1963—1983.
Их ценности формировались до 1993 года.
События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y (также названо поколением Сети и поколением Миллениум, так как его представители оканчивают школу в новом тысячелетии)
Годы рождения — 1983—2003.
Их ценности продолжают формироваться и сейчас.
События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет — их привычная действительность. Эпоха брендов.
Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться.

На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.
* для более расширенной информации см. блог «теория поколений» Евгения Шамиса и др.
Для начала представьте, что каждое из этих поколений могло бы для себя пожелать в качестве комнаты отдыха в компании, затем попробуйте решить любую другую задачу, которая вам нужна.

2. Битва полов. Этот вопрос включает такие вещи как женский и мужской стиль управления, взгляд на вещи, подходы, решения и многое другое. Что важно сейчас в бизнесе? Тот факт, что бизнес начинает меняться за счет большего вовлечения женщин в бизнес и за счет того, что все больше и больше организаций выбирают главу правления — женщину. Мужчины, конечно, еще не готовы так просто сдавать свои лидерские позиции (и вряд ли будут в обозримом будущем...).

3. Культурные и этнические различия: один из главных факторов, который повлиял на бумовый рост глобальной экономики после 90-х, является «мобильность интеллектуалов» и «смешение разных культур в работе в бизнесе», например, импорт зарубежных менеджеров («люди двигаются за солнцем» из зап. Европы — в США, из восточной Европы — в зап. Европу, из Азии — в восточную Европу, из Сша — в Азию…)

В чем конкретно проявляется различие: — в поведении сотрудника — как принимает решение — как адаптируется к изменениям — как смотрит на ситуацию — как работает в команде — какая персональная эффективность

Например, вы решили создать в организации коучинговую систему с целью повышения эффективности работы.

Что бы могло быть эффективным для старшего поколения (беби-бумеры):
• командный коучинг,
• индивидуальный коучинг как вознаграждение,
• спортивные командные игры.

Для среднего поколения (поколение Х):
• творчество,
• попробовать себя в роли коуча
• индивидуальная работа с каждым,
• проектный менеджмент
• понятная (индивидуальная) система мотивация
• меньше коллективных встреч, больше индивидуальных заданий

Для молодежи ( до 27лет, поколение У):
• работа в группах «на время» и/или в игровой форме
• система «открытых дверей» к менеджменту
• продуманная система поддержки для молодежи
• командное поощрение
• индивидуальное нематериальное поощрение
• быстрые курсы, непродолжительные мастерклассы
• обмен опытом
• непрерывающаяся обратная связь

В 2002 году проводилось исследование эффективности работы различных групп, которые условно можно назвать так: — хаотическое разнообразие — для группы из людей разных возрастов и бэк-граундов, но которые ни разу не работали вместе, даже если являются сотрудниками одной же компании. — хаотическая однородность — для людей, которые подобраны по одному параметру (например, все бухгалтера), но которые ни разу не работали вместе, даже если являются сотрудниками одной же компании. — организованная однородность — команда людей, которые подобраны по одинаковым параметрам (например все мужчины и все с экономическим образованием), плюс еще очень важный аспект — эти сотрудники работали и работают вместе каждый день как команда (пример отдел экономического анализа) — организованное разнообразие — команда людей разных возрастов и бэк-граундов, но очень важный аспект — эти сотрудники работали и работают вместе каждый день как команда (пример отдел продаж).

Всем было дано одинаковое задание и исследовалось, как каждая группа с ним справляется: — хаотическое разнообразие — 30% — хаотическая однородность — 40% — организованная однородность — 80% — организованное разнообразие — 96%

Разнообразие повышает эффективность команды, если им управлять.
Успешные компании, которые внедрили у себя систему управления разнообразием: Toyota, ABN Amro (RBS), Google, Microsoft, General Electric, HP.

Работа в компании , где разнообразие — это ценность.

*В некоторых компаниях перед выходом на рынок чужой страны на работу берут выходцев из этой страны.

* Пример девиза в компании с таким подходом:
Мы объединены одной целью, но каждый вносит свой вклад для достижения успеха (United in direction — diverse in contribution).

*В мир ускорения и перемен нет времени узнавать слабые стороны человека (что обычно делается при традиционном подходе), необходимо максимально использовать сильные стороны каждого.

*Куда необходимо инвестировать? В технологии, которые объединяют.
Нет смысла обучать сотрудников на различных курсах, если в компании мало учитывается восприятие различных категорий сотрудников. В такой ситуации гораздо выше «текучесть» кадров.

*Для принятия решения необходимо около 3 факторов, а большее их количество только мешает эффективному принятию решения

*Как управление разнообразием соотносится с командо-образованием?
Командо-образование является лишь частью стратегии развития разнообразия в организации, первоначально нужно создать такой тип групп (с разным бэкграундом, разными возрастами…), обучить людей правильно работать и специфике работы в команде, и только потом командообразовывать.

*Фиш-бол — этот тренинговый инструмент или вид введения тренинга, который используются для улаживания конфликтных ситуациях в компании (пример: конфликт между женским и мужским коллективом). Этот вид тренинга похож на дебаты, а те, кто смотрели программу «К барьеру» (НТВ Россия), могут легко понять форму такого тренинга.

Похожие статьи:

• Нет похожих статей.

Новое и интересное:
1. презентация «Управление разнообразием и вовлечением (diversity and inclusion) своей организации», Евгений Гирлэ.
2. сообщение о системе управления по А.Суворову по материалам Вячеслава Литуновского, Татьяна Жданова.
Обсуждение новостей: капустник WPG
Обсуждение вопросов: какой должна быть конференция для бизнеса

Ищите полезную и интересную информацию:
Каптерев
Rush.biz.ua
Малколм Гладуэлл
Коллегия тренеров и консультантов на kotik.kiev.ua
фиш-бол

Пожелания на следующий раз:
обучение ин-дизайн, майнд-мэп
подумать вместе о конференции для бизнеса (новые тренинги и программы для повышения эффективности бизнеса) — обсудить тему для коучей: «добро и зло на разных уровнях спиральной динамики»

Похожие статьи:

• Нет похожих статей.

По инициативе Европейской коучинговой группы в четверг 10 декабря в тренинговом центре «Эверест» (пер. Задорожного 3, корп.2) в 19:00 состоится встреча с Валерием Пекаром, который любезно согласился поделиться своими мыслями и опытом использования теории спиральной динамики Грейвза в бизнесе.

Валерий Пекар является президентом одной из крупнейших в Украине выставочных компаний, много лет занимается исследованием организации и успешной работы компаний. Встреча предназначена в первую очередь для коучей, но открыта для всех, кто интересуется данным вопросом. Эту встречу мы давно ожидали и теперь будем рады предоставить всем такую возможность.

Стоимость входа — 20 гривен.

Дополнительную информацию вы можете получить по телефонам:

+380 44 257 16 58
+380 67 209 14 59 Инна Бургела

Если у вас получается присутствовать на встрече, подтвердите пожалуйста (по телефону).

Похожие статьи:

• Нет похожих статей.

В программе встречи мастер-класс Антона Калабина на тему:

Применение методов интегративной кинесиологии в
бизнес-тренинге и коучинге

Как методы интегративной кинесиологии помогают включать и поддерживать рабочее состояние группы и тренера, моментально завершать групповую динамику, облегчать усвоение материала группой, создавать положительный эмоциональный фон и даже нивелировать последствия сдвига часовых поясов при перелетах.

В программе:
• Несколько слов об интегративной кинесиологии и ее методах
• Как включить группу
• Как подготовить себя к встрече с группой
• Маленькие секретные техники, применяемые в ходе тренинга
• Техника позитивного завершения тренинга

Тренер: Антон Калабин (Москва, Киев)

Психолог, социальный психолог, коуч, бизнес- тренер

Кандидат социологических наук, DBA IHBS Executive Coaching,

Профессор International Higher Business School, преподаватель программы «Снятие актуального учебного и рабочего стресса»
Центра Развития Русского Языка

Автор книг «Требуется харизматический руководитель», «Управление голосом», «Как продать себя… подороже»

Организационный взнос — 50 гривен.

Прошу всех, кто заинтересован в участии, написать в комментарии к этому посту.  Зал рассчитан на 15 человек

Телефон организатора 8 (095) 573 04 32 (Дмитрий)

Похожие статьи:

• Нет похожих статей.

Но что же делать, если я не являюсь специалистом в установке, настройке, обслуживанию и т.д. блога?  Как мне получить то, что я хочу, с наименьшими затратами времени и усилий?

Попробую кратко ответить на эти вопросы.
Для того, чтобы наиболее быстро, просто и без подготовки создать свой блог, есть масса возможных вариантов. Опишу некоторые из них:

1. Создать блог на бесплатных сервисах типа www. livejournal.com. Таких сервисов сейчас в интернете предоставляется достаточное количество, чтобы выбрать себе подходящий. Минус как для меня — это те ограничения, которые диктует хозяин сервиса.
2. Попросить на работе сисадмина, чтобы он установил на рабочем хостинге или на личном, блог — платформу WordPress. Минусов масса, начиная от адреса блога и заканчивая качеством установки, если эта работа бесплатна.
3. Скачать готовый  комплекс WordPress самому и установить по легендарной быстрой инструкции. Но, к сожалению, установкой  WordPress все не заканчивается, а только начинается. Далее требуется кропотливая настройка и подготовка к постингу статей. Все это требует как минимум понимания терминологии и предназначения функций.
4. Получить консультации и найти где-нибудь в интернете, к примеру, на www.wpbloging.com статьи по установке, настройке, ведению блога на WordPress. Вот здесь минус — Ваше потраченное время на изучение и эксперименты.
5. Ну и самый простой способ — оплатить все работы по установке, настройке, ведению блога на WordPress под ключ. Минусом здесь является платность данного варианта.

Это всего лишь первые 6 способов, пришедшие мне на ум, каждый из вас может дополнить своими вариантами ответов на поставленные выше вопросы.  Решение принимать Вам!

Заказать блог на WordPress под ключ можно кликнув по этой кнопке ниже

Внимание. Для членов Европейской Коучинговой Группы скидка 30%!
Скидка не действует на стоимость домена, хостинга и плагина wpSeo.

На странице расположен подробный конфигуратор блога с подсчетом стоимости работ. Заказав блог, вы получаете сконфигурированный для Вас,  готовый к работе блог, с 5ти дневной консультацией и возможностью вернуть деньги в случае отказа. Подробнее читайте на странице заказа.

Похожие статьи:

• Нет похожих статей.